Medarbejdertrivsel 

Medarbejdertrivsel er en topprioritet på virksomheders dagsorden, da virksomheder og deres bestyrelser forbinder og sammenkæder det med succes.

Alt for ofte afgør socioøkonomiske faktorer om en medarbejder er berettiget til ydelser, forsikring og sygeforsikring. Det betyder, at dårligt stillede grupper ofte går glip af det – på trods af, at de har brug for mest hjælp. I lyset af dette skal arbejdsgivere hurtigst muligt tage fat på forældede og utilstrækkelige sundhedsydelser og implementere ordninger, der er beregnet til at støtte alle deres arbejdstagere.

Den globale COVID-19-pandemi har givet HR- og ydelsesmedarbejdere muligheden for at genopfinde sundheds- og trivselsordninger – hvilket gør omsorg til en konkurrencemæssig fordel.

Ved at skabe en robust strategi kan HR-medarbejdere fremme bedre medarbejdersundhed og samtidig forbedre forretningsresultater som produktivitet, engagement, fastholdelse og tillid.

Dette kan gøres ved at fokusere på de fire søjler i medarbejdertrivsel:

• Mental sundhed
• Fysisk sundhed
• Social trivsel
• Økonomisk trivsel

God mental sundhed på arbejdspladsen har altid været en vigtig del af den generelle trivsel, men virksomheder bliver nu mere bevidste om den rolle, de kan spille for at hjælpe medarbejdere med at opnå det. Håndtering af mentale sundhedsproblemer på arbejdspladsen er nu også mere presserende, da flere mennesker end nogensinde lider af sygdomme som stress- og traumerelaterede lidelser, angst og depression.

Den gode nyhed er, at mulighederne for at udfylde manglerne i medicinske ordninger og levere mental sundhedspleje til arbejdsstyrken er rigelige. Arbejdsgivere kan gøre det rigtige og opfylde voksende samfundsmæssige forpligtelser, samtidig med at de beskytter deres virksomheders sundhed.

Dette kan også give virksomheden en konkurrencemæssig fordel. Vores Health on Demand-undersøgelse viser, at arbejdstagere i stigende grad betragter deres arbejdsgivere som betroede udbydere af sundhedsstøtte. Faktisk er mental sundhed en kernedifferentiator, som kan øge talenterhvervelse og -fastholdelse. (Denne undersøgelse viser, at 42 % af medarbejdere med adgang til mentale sundhedsydelser er mindre tilbøjelige til at forlade virksomheden sammenlignet med 27 % af dem uden adgang.)

Ligeledes er medarbejdere, hvis arbejdsgivere leverer en bred vifte af sundheds- og trivselsydelser, mere loyale, mere engagerede og mindre tilbøjelige til at forlade en virksomhed.

Traditionelt set har arbejdsgivere leveret mere omfattende ydelser til højere lønmodtagere og ledelse. Denne tilgang fremmedgør imidlertid medarbejdere med lavere indkomst og diskriminerer mod visse grupper. Dette kan føre til uopfyldte forventninger til pleje og få personalet til at føle sig desillusionerede og demotiverede. Den traditionelle tilgang kan også forårsage høj udskiftning blandt underforsynede grupper og endda skade omdømmet for arbejdsgivere, der anses for at fejle på dette område.

For at reagere på denne udfordring skal virksomheder “vende pyramiden om” i forhold til deres tilgang til levering af sundhedsydelser. For at gøre dette skal virksomheder yde ens støtte til medarbejdere på alle niveauer i deres organisation med fokus på tidligere uopfyldte behov.

Processen skal starte med at håndtere prisoverkommelighed. Hos Mercer Marsh Benefits ser vi mange virksomheder udarbejde strategier til at håndtere omkostningsproblemer. Disse strategier omfatter at tilvejebringe økonomisk overkommelig forsikring for nye og yngre medarbejdere.

Adgang til sundhedspleje er lige så afgørende. Heldigvis ser vi et paradigmeskift i arbejdsgiveradfærd, hvor mange virksomheder nu fokuserer på at sikre, at sundhedspleje af høj kvalitet og infrastruktur er tilgængelig for alle medarbejdere uanset job, rolle eller funktion.

At yde tidlig og hyppig trivselsstøtte er ikke kun det rigtige at gøre, det fører også til en mere engageret arbejdsstyrke. Vores globale Health on Demand-undersøgelse fra 2021 viser, at medarbejdere, der føler sig godt støttet og har adgang til en lang række ydelser, er mere produktive, bedre engagerede og mindre tilbøjelige til at forlade deres job.

Ved hjælp af analyser kan HR-ledere gå langt ud over at spore succesen af en enkelt ydelse eller præferencerne i en enkelt region. De kan oprette og spore ydelses-personaer, så de kan få en dybere forståelse af ydelsesbrug på tværs af deres organisation og målrette kommunikation. Dette er især nyttigt i globale organisationer, hvor et samlet system kan bruges til at forstå, hvordan behov varierer på tværs af, eller går ud over, geografiske områder og afdelinger. 

HR-teams, der er udstyret med analysekapaciteter kan i næsten realtid se, hvordan konsekvenserne af pandemien påvirkede deres udbud af ydelser og kunne identificere eventuelle mangler eller succeser, der dukkede op. Ved at spore refusioner, for eksempel, kunne arbejdsgivere se folk bytte fitness-medlemskaber for virtuelle klasser og udlede, at medarbejdere fandt andre måder til at holde sig i form og sunde, mens de arbejdede hjemmefra. 

Denne forståelse kan føre dem til yderligere at supplere deres trivselsordninger med f.eks. virtuelle ernærings- eller madlavningskurser. Analyser kan derefter hjælpe med at overvåge vedtagelse af ordningen og hjælpe HR-ledere med at vurdere, om nye ydelser giver et godt investeringsafkast. 

Fremadskuende og innovative virksomheder fortsætter med at udvikle sig og fremme nye ideer til, hvordan man skaber en sundhedskultur, der fremmer alle medarbejderes trivsel. På et Mercer Marsh Benefits-webinar delte Bernie Knobbe, HR-vicedirektør, globale ydelser og trivsel i AECOM nogle af de kreative initiativer, som virksomheden har lanceret for at skabe det, han kalder en “omsorgskultur”.

De vigtigste initiativer omfattede:

1. “Well-binars”: Virksomheden afholdte webinarer om trivsel for alle medarbejdere globalt.
   
   
2. Beskyttelsesuge: Virksomhedens sikkerhedsuge blev rebrandet som Beskyttelsesuge for bedre at afspejle dens kerneværdier. Den omfattede animerede videoer og en virtuel udstillingshal til at engagere medarbejdere og fremme trivselsordningen.
   
   
3. #WellbeingMoments: Dette initiativ opfordrede folk til at tænke på trivselsøjeblikke hver dag og dele dem med kolleger. Teamledere deler deres personlige trivselsøjeblikke i begyndelsen af medarbejdermøder og ledelsesdiskussioner.
   
   
4. Let’s Talk-kampagnen: Dette startede som en måneds kampagne for at fremme følelsesmæssig, social og intellektuel trivsel, men har været i gang lige siden. Ledere opfordres til at stille spørgsmål til medarbejdere, såsom: “Hvordan har du det?” og “Er der noget, jeg kan gøre for at støtte dig?” Kampagnen lægger vægt på én-til-én-møder og sikrer, at folk er trygge ved at diskutere disse problemstillinger.
   
   
5. Bedre brug af EAP: AECOM oprettede en skabelonmeddelelse for at sikre, at der i slutningen af medarbejdermeddelelser var en påmindelse om, at det globale EAP var der for at støtte medarbejdere døgnet rundt på verdensplan. Dette omfattede også links til det globale website for trivsel og website for AECOM-ydelser.
   
   
6. Super Six-udfordring: I seks måneder kørte AECOM en konkurrence, hvor en person blev udvalgt én gang om måneden baseret på antallet af likes, som de modtog for deres egen trivselshistorie. Ud over at modtage forskellige belønninger, blev vinderens foto lavet til en animeret superhelt-figur og præsenteret på interne websteder.
   
   
7. Omplacering af trivselsambassadører: AECOM har trivselsambassadører på lokale kontorer, men med folk, der fjernarbejder, var de ikke så effektive. Virksomheden udvidede ambassadør-værktøjskassen til at omfatte flere ressourcer, der kunne tilbydes virtuelt, for at møde medarbejdere, hvor de er, på kontoret eller eksternt.
   
   
8. Programmet “Nominate your manager”: Dette program giver medarbejdere mulighed for at nominere ledere til trivselscertifikater én gang om måneden for at fremme en kultur præget af trivsel blandt deres teams